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建设“幸福企业”过程中企业和员工关系初探
“幸福”是这个时代发展的追求，追求幸福不仅在于作为个体的人，也在于作为整体的企业。员工的幸福和企业的幸福既是矛盾的，也是统一的，矛盾在于企业短期财富的削减，统一在于企业获取长远的发展与财富的积累，员工获取幸福的职业生涯。所以企业发展过程中应兼顾员工的幸福感，满足员工需求的同时，也赢得了企业自身效用的最大化。
一、企业中财富与幸福的关系
（一）员工的幸福感与所获财富的关系
1.我国企业员工幸福感的现状分析
根据《中国“工作幸福指数”调查报告》的数据，28.8%被调查者的工作幸福感偏低，也就是说大概10个在职人员当中就有3个处于低幸福工作状态，只有9.7%的被调查者的工作幸福感较高。在职人员的幸福值处于一个较为尴尬状态，在一定程度上削弱了经济增长的社会效益，同时也降低了人们的生活质量。
在工作幸福指数的负面情绪体验的调查数据中显示，在职人士的负面情绪体验甚至高达3.79分，最低的也将近2.69分。其中调查显示较为明显的负面情绪体验有：愤怒、受到威胁、痛苦、担惊受怕、气馁。这些情绪体验在很大程度上制约着员工的工作效率与激情。
2．员工“收入—幸福”分析
中国人力资源开发网的调查数据显示，同一阶层的幸福度不一，各个影响因素不同，超过50%的被调查者对自己的薪酬不满，他们认为自己的贡献与工资待遇不成正比。虽然薪酬因素是其中重要的影响因素之一，但依旧有很大一部分被调查者认为他们的工作量不合理，占到了被调查者的三分之一，将近50%的被调查者的不幸福感来源于对发展前途的失望。所以员工的收入与幸福感不一定成正比。不同的收入与员工的价值观的差异会对员工心理、行为有着差异性的影响。
（二）幸福企业的建设与企业的财富积累的关系
幸福企业，通俗而言就是能够满足于员工幸福需要的企业。对于企业与员工而言，幸福企业是一种寻求企业与员工之间的平衡与持续协调发展，即在这个相互联系的社会圈中，企业是幸福的，高效率、高效益地可持续发展，员工也是幸福的，有合适的薪酬，也有合适的“心酬”。
对于企业而言，物质财富是基础，对于企业长远发展而言，人才是关键。目前我国大部分企业正处于幸福的临界点，还有更加长足的发展空间。对于我国企业而言，幸福企业是企业可持续发展的需要，幸福企业的发展，不是只把企业置于一个经济人的位置，只追求自身经济财富的最大化，更多的是致力于企业的长远发展，寻求企业财富的平衡，着眼点在于可持续与长远。对于幸福企业的建设而言，笔者的观点在于，在企业获取“盈利”基础上，关注员工的发展，获取企业发展的最优选择，在多变的商业环境中深化企业自身的品质，寻求多变环境中的可持续盈利模式，获取企业长远的财富积累。
（三）“员工—企业”幸福度的博弈分析
幸福企业的基本模型实际上就是企业与员工之间的博弈，博弈的参与者有两个：企业和员工。企业的幸福度在于企业财富的最大化，而员工的幸福度在于达到“最低满足水平”的福利最大化，这里的福利是指广义的福利。当一国的国家变得富足，人们的收入增加时，不一定能增强人们的幸福感，当人们的财富在超过一定的水平之后，这个水平可称之为“最低满足度水平”，人们的幸福度不再由收入的绝对值所束缚，更多的是受到高于生理需求以上的需求层次所影响。对于员工而言，薪金达到“最低满足度水平”，就是要有适当的福利，如五险一金、假期、精神激励、按时下班、培训与成长的机会等。企业和员工作为经济人，都在追求自身的效用最大化，但两者如果是理性的，一旦达到效用均衡时，则会形成共赢局面。
二、发展“幸福企业”模式中的问题
（一）影响员工职业幸福感的主要因素
幸福企业的主要内涵不仅包含了企业的可持续发展，还包括较高的顾客满意度以及员工获得的真正实惠。21世纪的企业竞争归根到底还是人才的竞争，21世纪是社会与经济的转型时期，大部分人已经基本实现了基本温饱和安全需求，人们更多的是关注工作所带来的认同感。正如福建师范大学人口与社会发展研究中心主任朱宇博士所说，新生代的员工除了追求有一份不那么劳累的工作外，更多的是追求自我价值的实现，有自己的理想和追求，所以高工资并不一定能够吸引到企业所需的人才， 更重要的是给予员工一个有效而完整的回报，让员工对企业有一个强大的归属感。
综合分析，影响员工职业幸福感的来源主要有以下几个方面，一是企业的价值文化导向，一个积极向上、和睦友善、以人为本的企业文化必将对企业员工有着潜移默化的影响，引导着员工的职业认同感，职业信念以及生活态度，最终影响到精神层面的感觉，即职业幸福感；二是高效的管理机制和公平合理的激励机制，这些与员工息息相关的幸福来源必要条件影响着员工的行为，在无形中影响着员工对职业生涯规划与发展的预期，但员工的合理工作行径在考核中得到企业公正的认可，必然会提升员工的职业幸福感和成就感；最重要的一点，员工对未来合理的自我预期和期许，企业是否会提供一个这样的平台去激励员工。对于员工而言，如果自我预期和评价过高与实际相差甚远，必然会使员工的幸福感受挫。
（二）影响企业幸福感的主要因素
一项来自劳动力管理软件商Kronos的调查显示，中国的剩余劳动力从2007年的1.2亿到现在只剩下2500万，Kronos预测到2015年中国基本就没有剩余劳动力了，在中国，每年员工平均流失率在5%～20%。在中国这样一个人口大国，过多的“人口红利”已让中国的企业变得安逸而麻木，一蹴而就的管理模式一直被沿袭。随着大环境的改变，员工不再是赚钱的机器，免费而廉价的劳动力，而企业还未有效扭转管理模式，没有给予员工相应的配套福利机制，必将制约企业的发展。对于企业而言，这既是矛盾体，也是突破企业可持续发展的关键。短期而言，提高员工的福利，注重员工幸福感的建设，必将削弱企业的“幸福额度”，增加企业的成本，因为作为企业最大的幸福度是企业财富的最大化。但对于企业的长期发展而言，必将是有利的，企业是寻求企业财富的可持续发展，而员工是企业发展的人力资本，关注员工的发展，以人为本是企业获取长期发展的基础与不可或缺的条件。对于企业而言，幸福企业建立的关键之一是处理好员工短期与长期发展之间的矛盾问题，寻求平衡点，促进员工与企业共进退，齐发展。
三、实现员工与企业关系的协调发展
（一）切实把握员工诉求，做实员工之需
要实现员工与企业协调发展，提升员工的幸福感，就必须全面了解员工的需求，尽量满足员工的需求，做到有的放矢，提高实效。富士康的例子依旧深入人心，作为世界上最大的代工工厂，员工期望值很高，但进入工厂后，却发现理想和现实差距很大，一些看似诱人的福利，却不是普通工人能够实实在在享受到的，比如作为保健因素的游泳池，却不能成为员工的激励因素，对员工来说没有任何动力。所以提高员工的幸福感，要把握并切实满足员工的需求。
（二）以人为本，转变管理模式
实现员工与企业的协调发展，建立幸福企业，是一个长期而复杂的过程。随着时代的变迁，员工在企业中不再扮演“机器”的角色，而是一个有思想、有自我的个体，是企业发展的核心竞争力，这就需要企业转变思想，转变管理模式，以人为本，把“多说”向“多听”迈进，建立民主而透明的沟通机制，把建设幸福企业作为目标追求，实现企业的可持续发展。
（三）处理短期财富困境与企业长期发展关系，开启“幸福企业”之门
“幸福”是现代企业的追求与愿景，幸福企业的实现不仅在于企业的幸福，也在于员工的职业幸福度与对企业的归属感。满足员工的职业幸福额度，必然会带来企业短期成本的增加，但长期而言，对企业又是一个获取长期发展的基本要素，所以，作为企业，要理顺二者之间的关系，抓住矛盾，在矛盾中寻求统一的发展。
（四）构建有效的测评体系，不断强化创建幸福企业的效率
企业要切实做好员工意见和状态的监测和反馈平台，定期做好员工幸福需求的沟通与测评渠道，及时掌握员工的需求变化规律，为幸福企业的建设搭建强有力平台，为强化幸福企业的建设成效传递能量。
（作者单位：广西师范大学文学院、经济学院）
